法治快车客户端 > 说法 > 劳动争议案件集锦: 员工离职、公司裁员都不能任性

        原题:劳动争议案件集锦 | 员工离职、公司裁员都不能任性

        前 言

        Q 受了工伤单位置之不理怎么办?加班不给加班费怎么办?没签劳动合同,要不到工资怎么办?费尽心血培训员工,员工却跳槽了怎么办?

        A 劳动者如果遭遇用人单位提出违法要求,应及时拿起法律武器维护自身权利。对于用人单位而言,应当按劳动法相关规定合理管理人力资源,妥善维护企业权益。



        1工伤后不能从事原工作怎么办?

        案情回顾

        老魏是一名长途司机,平时每月收入有七八千。2016年年底,老魏在送货的路上发生了意外,后经认定为工伤,构成六级伤残。因为受伤严重,出事后老魏一直在休养。开始单位还按时发他工资,但当老魏休息满十二个月的时候,单位通知他去上班,称目前只有门卫工作,每月拿最低工资,若不愿做就拿就业补助金和医疗补助金走人。老魏现在已没法开车,但做门卫拿最低工资完全不够看病和生活,单位的做法合法吗?

        ★ 法官解析

        用人单位有义务给予工伤致残的职工享受相应工伤待遇。根据工伤保险条例的相关规定,职工因工致残等级达到5至6级的,所在用人单位应当安排其适当的工作,确实难以安排的,用人单位应按月支付该职工伤残津贴。标准为:五级伤残为本人工资的70%,六级伤残为本人工资的60%。本人工资高于统筹地区职工平均工资300%的,按照统筹地区职工平均工资的300%计算;本人工资低于统筹地区职工平均工资60%的,按照统筹地区职工平均工资的60%计算。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的,由用人单位补足差额。

        本案中,老魏经鉴定为6级伤残,不能再从事驾驶工作,单位应为其安排合适的工作,不能安排的,应按老魏工资60%的标准支付伤残津贴。现单位安排老魏从事门卫工作,收入甚至低于无岗位安排时其可以得到的伤残津贴,明显不合理。单位称不接受此方案即与老魏解除劳动合同也是违法的。老魏可以与单位协商,确无合适岗位安排的,可要求按规定享受伤残津贴。

        2没有签订书面劳动合同怎么办?

        案情回顾

        2015年5月,杨先生就职于宏通公司,但双方未签订书面劳动合同,同年12月,双方解除劳动关系。2016年6月,杨先生向区劳动人事争议仲裁委申请仲裁,要求宏通公司支付其解除劳动合同赔偿金24,000元、因未签订劳动合同期间的双倍工资差额72,000元等共计9万余元,仲裁委支持了杨先生的申请。宏通公司不服,起诉至法院。2017年1月,一审法院判决宏通公司支付杨先生9万余元。宏通公司不服,遂上诉。

        ★法官解析

        双方均承认未签订书面劳动合同这一事实,但宏通公司无法证明是杨先生自己拒签合同,因此宏通公司必须支付其未签订劳动合同的双倍工资差额。关于《员工辞退通知书》,宏通公司始终无法证明系杨先生能接触公章并私自加盖,应承担举证不能的后果,双方劳动关系系违法解除,宏通公司应支付解除劳动合同赔偿金。而杨先生通过提交银行卡转账情况和工资截屏等证据证明每月工资为12,000元已达到较强的证明力,故法院认定杨先生月工资为12,000元。一审法院对宏通公司需支付的赔偿金额计算并无不当。判决驳回宏通公司的上诉请求,维持原判。

        3辞职要支付违约金?

        案情回顾

        春节后是跳槽换工作的高峰期,2017年春节后,在某外语培训机构担任法语教师的夏先生提出了离职申请,但单位以2015年出资送夏先生至法国进行为期一年的深造,并约定五年服务期为由,要求夏先生交纳违约金。

        ★法官解析

        违约金的两个要点值得关注:

        一是劳动者是否接受了专业技术培训,并与用人单位约定了服务期;

        二是劳动者是否负有保密义务,并与用人单位约定了竞业限制条款。

        专业技术培训的对象一般为经过严格挑选后确定的人员,具有专业性和个体性。专业技术培训的目的是为了提高劳动者的专业知识或专业技术,经过培训的劳动者一般具有比普通劳动者更为明显的知识技能优势,具有相对不可替代性。培训费用包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

        实践中,若用人单位主张向劳动者提供了专业技术培训,用人单位还需要提供相应的培训费证据,以证明专业培训的具体花费情况,而不是依据协议条款来确定违约金数额。如果用人单位无法提供培训费用证明,则要承担举证不能的法律后果。

        竞业限制与劳动合同解除或终止后用人单位给予劳动者的经济补偿应当是并存的,但有时用人单位在与劳动者约定竞业限制时,未约定经济补偿,这并不影响保密协议或者劳动合同的生效。如果劳动者履行了竞业限制义务,则可以主张经济补偿;如果劳动者违反竞业限制义务,则用人单位可以追究劳动者的违约责任。

        4公司团建受伤,请病假竟遭解雇?

        案情回顾

        蒋女士参加公司组织的员工团队建设旅游,不幸在旅游途中发生车祸,受伤后一直休病假在家。不料公司对病假申请有诸多要求,不仅让蒋女士前往指定医院就诊,还强制要求蒋女士做核磁共振检查,蒋女士遵从医嘱认为无此需要而未做该项检查,公司便以蒋女士旷工为由将其解雇。蒋女士不服,故起诉至法院,要求与公司恢复劳动关系,并支付其病假期间的工资。



        ★ 法官解析

        蒋女士因受伤而病假,对此提供了阜新市当地医院和上海市医院的相关诊断报告、诊断书等材料,由于生活在外地,蒋女士采用微信方式向公司提交3月20日至4月3日、4月6日至4月19日期间的病假单截图,也按照公司要求至阜新市中心医院就诊,由于蒋女士是否需要做进一步核磁共振检查以及是否应当继续病假应当由医生诊断决定,蒋女士仅未能提供4月5日的病假单(注:2017年4月4日为清明),不符合公司提供的《员工手册》中所述连续或累计旷工2个工作日可以解除劳动关系之情形,公司以蒋女士未做进一步检查等原因开具过失单,认为蒋女士病假单为无效已经构成旷工的行为并无法律依据,系违法解除。法院据此判决公司恢复与蒋女士的劳动关系,并补足其病假期间的工资。

        用人单位的规章制度作为劳资双方共同认可的经营管理契约,应得到严格的遵守。我国《劳动合同法》第三十九条规定,劳动者严重违反用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。但用人单位不得滥用其经营自主权,恣意扩大解释其规章制度,在无事实依据的情况下解雇劳动者。

        5离职不提前30天通知公司要付赔偿金吗?

        案情回顾

        林某与公司签订的《劳动合同》约定,员工无法定理由提前单方面解除合同,且无法确定给公司所造成的经济损失的具体数额的,双方一致同意该赔偿数额按照员工前12个月的月平均实际收入计算。员工工作不满12个月的,以实际工作的月份折算赔偿金额。后林某未提前通知公司离职。公司认为林某无故离职,使得公司措手不及,对经营管理有一定的影响,依据《劳动合同》的约定主张赔偿金。因损失难以估量,故而依照约定主张一个月的平均工资作为赔偿额。

        2014年7月29日,公司向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求林某支付一个月工资的赔偿金。仲裁委员会裁决不予支持。公司不服诉至法院。

        ★ 法官解析

        本案的争议焦点是双方关于劳动者无理由解除劳动合同需赔偿用人单位一个月平均工资损失的约定是否合法有效。

        《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条对于劳动者无理由解除劳动合同的情形作了明确规定,即只要劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,就可以解除劳动合同。该条对于劳动者未履行提前三十日的通知义务,是否需向用人单位支付一个月工资以替代提前通知期,并未作出规定。

        《中华人民共和国劳动合同法》第九十条中规定了劳动者违反本法规定解除劳动合同,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。

        根据上述两条法律规定的内容,劳动者无理由解除劳动合同,无需承担支付用人单位一个月工资以替代提前通知期的责任,如给用人单位造成实际损失的,应当承担相应的赔偿责任。

        因此,劳动者未提前一个月通知解除劳动合同,给用人单位造成了实际损失,是劳动者承担赔偿责任的前提,该损失的举证责任由用人单位承担。

        至于双方是否可以事先约定损失的金额或计算方式。鉴于赔偿损失的属性是补偿,弥补非违约人所遭受的损失,该属性决定了赔偿损失的适用前提是违约行为造成财产等损失的后果,如果违约行为未给非违约人造成损失,则不能用赔偿损失的方法来追究违约人的责任。因此,本案中双方事先约定损失的金额不符合赔偿损失的属性,该约定的实质属于事先约定违约金

        本案中,公司与林某预先约定劳动者解除劳动合同赔偿损失的数额,与法有悖,该约定当属无效。公司未能举证证明因林某未提前三十日通知用人单位解除劳动合同给公司造成的实际损失,故公司向林某主张赔偿金,缺乏依据。

        文:上海市第一中级人民法院 徐凌、上海市第二中级人民法院 、上海市虹口区人民法院 王丹、上海市徐汇区人民法院、劳动法库

        来源:“浦江天平”公众号

时间:2018/4/12 21:13:09
来源:法治快车客户端